単身赴任中の誠一が「インサイドアウト」の原則で部下育成に挑戦。自己変革がチーム成長を促す。

東京で単身赴任中の田中誠一は、勤務先で部下の育成を任されていた。中間管理職としてチームをまとめる立場に立つ誠一にとって、部下の育成は避けられない課題だった。

最近、彼のチームに配属された若手社員の山口は、やる気はあるものの仕事の進め方に悩み、自信を失いがちだった。誠一はそんな山口の姿を見ながら、自分に何ができるかを考え続けていた。

ある日、誠一は出張先で読んだ本に「インサイドアウト」という考え方が紹介されているのを見つけた。それは、「まず自分自身を変えることで、周囲に良い影響を与える」という自己変革の原則だった。

「部下を変えようとする前に、まずは自分を見つめ直す必要があるのかもしれない。」
そう感じた誠一は、自分のコミュニケーションや指導方法を改めて見直してみることにした。

翌日、誠一は山口をランチに誘い、ざっくばらんに話をする時間を作った。

「山口君、最近どうだ？仕事で何か困ってることはないか？」
誠一が聞くと、山口は少し考えてから答えた。

「実は、自分のアイデアがなかなかチームに受け入れられなくて…。どう伝えればいいか分からないんです。」

その言葉に、誠一は自分の若い頃を思い出した。自分もかつて、上司や同僚に意見を伝えることに苦労していたからだ。

「なるほど。それは誰もが一度は経験することだ。でも、大事なのは伝え方だけじゃなくて、自分がどう相手の立場を理解しているかなんだよ。」
誠一は静かにアドバイスを送った。

「インサイドアウトの原則」に基づき、誠一はまず自分自身の姿勢を変えることに決めた。これまでは結果を重視するあまり、部下に具体的な指示を出すだけで終わることが多かったが、これからは部下の考えを引き出し、共に成長する姿勢を取ることにした。

「山口君、次のプロジェクトでは、君のアイデアを中心に進めてみよう。ただし、進め方を一緒に考えながらやってみないか？」
誠一の提案に、山口は少し驚いた顔をしたが、やる気を見せて頷いた。

プロジェクトが始まると、誠一は山口がアイデアを具体化し、プレゼンする場面を何度もサポートした。しかし、その中で意識したのは、「やり方を教える」のではなく、「考えるヒントを与える」ことだった。

「この部分、どうやったらもっと説得力が出ると思う？」
「ここで相手が何を知りたがっているかを考えてみよう。」

山口は最初、戸惑いながらも、次第に自分の力で答えを見つけるようになっていった。そして、チームのミーティングで彼が堂々とプレゼンを行い、周囲から評価を受ける姿を見たとき、誠一は静かに喜びを感じた。

プロジェクトが成功した後、山口は誠一に感謝の言葉を伝えた。

「田中さんのおかげで、自分のアイデアを形にできる自信がつきました。最初はどうしたらいいか分からなかったけど、少しずつ考える力がついてきた気がします。」

「いや、俺はただのサポート役だ。山口君が自分で成長したんだよ。」
誠一は笑いながら答えた。

この経験を通じて、誠一自身もまた学びを得た。「部下を育てる」ということは、ただ指示を出すのではなく、彼らが自らの力で考え、成長するための土台を作ることなのだ。

インサイドアウトの原則は、誠一に部下育成の新たな視点を与えてくれた。まず自分が変わることで、部下が成長するきっかけを作る。その結果、チーム全体がより良い方向に進むのだ。

「これからも自分自身を変える努力を続けよう。そして、チーム全員が成長できる環境を作っていきたい。」
誠一はそう心に決めた。

インサイドアウトの考え方は、部下育成だけでなく、あらゆる人間関係に応用できる重要な原則だ。まず自分自身を見つめ直し、変える努力をすることで、他者との関係性にもポジティブな影響を与えることができる。

誠一の経験は、多くのリーダーにとって学びになるだろう。部下育成において、結果を求めるだけではなく、信頼と変革のプロセスを重視することで、より良いチーム作りが実現する。

未来のリーダーとして、誠一の挑戦は続いていくのだった。